DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
El Desarrollo Organizacional se ha
constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro
de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo
actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e
internacional.
En efecto, el Desarrollo Organizacional busca
lograr un cambio planeado de la
organización conforme en primer término a las necesidades, exigencias o
demandas de la organización misma.
Su área de acción fundamental es, por lo
tanto, aquella que tiene relación con los recursos humanos de la institución.
La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional deriva de que el
recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave
para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar
la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo
(equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir
los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su
eclosión.
Específicamente el Desarrollo Organizacional
abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y
jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución,
cómo satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.
4.2. Antecedentes
Históricos y orígenes del Desarrollo Organizacional (DO)
Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki
(1971) sitúan los orígenes del Desarrollo Organizacional en el año de 1924,
partiendo del estudio hoy ya antológico de las investigaciones de psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western
Electric Company, EUA. Allí se estudiaron los efectos sobre los índices de producción de modificaciones en las condiciones de trabajo. En el medio de los
estudios se descubrió la influencia de los factores de comportamiento en la
obtención de resultados en el trabajo organizado.
Warren Bennis (1966) considera que el
Desarrollo Organizacional nació en 1958, con los trabajos dirigidos por Robert
Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil
Company, EUA. Allí surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de "adiestramiento de sensibilidad", dinámica de grupo o "T-Groups" no para favorecer, esencialmente el desarrollo
de los individuos, sino para desarrollar la organización, a través del trabajo
realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma empresa.
French y Bell precisan que el esfuerzo del D.O. propiamente dicho,
dirigido a realizar múltiples entradas y producir cambios interdependientes en
todas las partes del sistema, tuvo su inicio específico con el trabajo de Leland
Bradford y Ronald Lippitt en 1945, en el Fredman Hospital en Washington, D.C.
(EUA).
Por otra parte,
estudiosos modernos afirman que el movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo
conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus
potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico y
operacional de la Teoría del comportamiento en camino al enfoque sistemático.
Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a
una serie de factores entre los que se encuentran:
a) la relativa
dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas
veces en conflicto con los demás.
b)
La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones.
Las teorías sobre la
motivación demostraron la necesidad de un nuevo enfoque
de la administración, capaz de interpretar una nueva concepción del hombre moderno y de la
organización actual, con base en la dinámica motivacional. Se verificó que los
objetivos de los individuos no siempre se conjugan explícitamente con los
objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la organización a
un comportamiento alienado e ineficiente que retarda y muchas veces impide el
alcance de los objetivos de la organización.
c)
La creación del national Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las
primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas
buscaban mejorar el comportamiento de grupo. A través de una serie de
reuniones, los participantes diagnostican y experimentan su comportamiento en
grupo, actuando como sujetos y experimentadores al mismo tiempo y recibiendo la asesoría de un psicólogo. Este tipo de entrenamiento
recibía el nombre de Training Group.
d)
La publicación de un libro en 1964 por un grupo de psicólogos del National Training Laboratory, en
el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group, los resultados y
las posibilidades de su aplicación dentro de las organizaciones.
e)
La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo
organizacional como el aumento del tamaño de las organizaciones y una creciente
diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna.
f)
La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la
estructura y el estudio del comportamiento
humano en las organizaciones, integrados a través
de un tratamiento sistemático.
g)
Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos
interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración
pública y posteriormente a todos los tipos de
organizaciones humanas recibiendo modelos y procedimientos para los diversos niveles organizacionales.
h)
Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran básicamente cuatro
variables: el medio ambiente, la organización, el grupo social y el individuo.
Así los autores analizan estas variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situación e intervenir ya
sea en variables estructurales o de comportamiento para que un cambio permita
el alcance de los objetivos organizacionales como los individuales.
El D.O. tiene diferentes significados para
diferentes personas. No existe una definición que complazca a todos. Diversos
autores y profesionistas han presentado diferentes definiciones, algunas
idénticas otras muy distintas. Gran parte de esas diferencias se debe al hecho
de que se incluye, en la definición, conceptos operacionales sobre la forma de construir
el D.O. y por tanto, tales definiciones reflejan mas la filosofía del trabajo,
o la concepción operacional del especialista de lo que es esencia una definición.
Se tiene que Beckard (1969) define el D.O.
como "un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado
desde arriba, para aumentar la eficacia y la salud de la organización, a través
de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando
conocimientos de la ciencia del comportamiento".
Para Bennis (1969), el D.O. es "una
respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de
cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones,
de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios"
Ya Blake y Mouton (1969) visualizaron al D.O.
como un plan con conceptos y estrategias, tácticas y técnicas para sacar a una corporación de una situación que
constituye una excelencia. Para ellos, su D.O. – GRID (1968) es "un modo
sistemático de alcanzar un ideal de excelencia corporativa".
A su vez, Gordon Lippitt (1969) caracteriza
el D.O. como "el fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de
las organizaciones que mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para
alcanzar sus objetivos
Según Hornstein, Burke y sus coeditares
(1971) el D.O. es "un proceso de creación de una cultura que
institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y cambio de comportaiento, entre personas, entre grupos, especialmente
los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y
la planeación en la organización".
Friedlander y Brown (1974) presentan al D.O.
como una metodología "para facilitar cambios y desarrollo: en las
personas, en tecnologías y en procesos y estructuras organizacionales.
De acuerdo con Schumuck y Miles (1971) el
D.O. se puede definir como "un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar
la ciencia del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando
métodos auto analíticos y de reflexión".
Al efecto, W. G. Bennis, uno de los
principales iniciadores de esta actividad, enuncia la siguiente definición:
"Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una compleja
estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes,
valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan
adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo
vertiginoso del cambio mismo".
De Faria dice que El Desarrollo
Organizacional se puede definir de la siguiente manera: " El Desarrollo
Organizacional es un proceso de cambios planeados en sistemas socio-técnicos
abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y la salud de la organización para
asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y los empleados".
4.4.
Conceptualización de Desarrollo Organizacional (DO)
Los conceptos operacionales o la filosofía laboral más adecuados para la explicación de la definición anterior se expresan
en la siguiente conceptuación que contiene inclusive ciertas premisas y
valores:
a.
el D.O. debe ser…
b.
... un proceso dinámico, dialéctico y
continuo…
… de cambios planeados a partir de diagnósticos
realistas de situación…
… utilizando estrategias, métodos e
instrumentos que miren a optimizar la interacción entre personas y grupos…
… para constante perfeccionamiento y
renovación de sistemas abiertos técnico-económico-administrativo de
comportamiento…
… de manera que aumente la eficacia y la
salud de la organización y asegurar así la supervivencia y el desarrollo mutuo
de la empresa y de sus empleados.
… visión global de la empresa…
…enfoque de sistemas abiertos…
… compatibilización con las condiciones de
medio externo…
… desarrollo de potencialidades de personas,
grupos, subsistemas y sus relaciones (internas y externas)…
…institucionalización del proceso y
autosustentación de los cambios.
c.
el D.O. requiere…
... valores realísticamente humanísticos…
… adaptación, evolución y/o renovación- esto es… cambios que, aunque fueran tecnológicos,
económicos, administrativos o estructurales, implicarán en último análisis
modificaciones de hábitos o comportamientos.
d.
el D.O. implica…
e.
el D.O. no es (no debe ser)…
… intervención aislada o
desligada de los procesos gerenciales normales…
… iniciativa sin
continuidad en el tiempo…
… un esfuerzo de
especialistas y otras personas bien inencionadas, pero sin compromiso de los
ejecutivos responsables…
… una maniobra de algún
ejecutivo para obtener o preservar poder, prestigio o ventajas a costa de otras
personas…
… proceso para explorar,
manipular, perjudicar o castigar a individuos o grupos…
… un medio de hacer que
todos queden contentos…
… algo que termine
siempre en un "final feliz".
4.5. Los cambios y
la organización
Muchos cambios están ocurriendo a nivel
mundial, exigiendo una nueva postura por parte de las organizaciones. No se pueden quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin nada
que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al propio futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que vienen como un huracán y no pide permiso para
entrar, provocando una rápida inestabilidad si no se está preparado
gerencialmente para el cambio. La alternativa, muchas veces, es saber lidiar con lo ocurrido
intentando sacar el mejor provecho posible de la situación. Por ejemplo,
podemos colocar el proceso de privatización, el cual generalmente su decisión no es compartida por todos los
funcionarios, encontrando muchas opiniones total mente contrarias a su
ejecución.
Muchas veces las personas no se comprometen
con el cambio porque no saben lo que va a pasar. Por no saber cómo actuar. A
razón de que lo nuevo no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse
de lo desconocido es agarrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo
nuevo. Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están
comprometidos con él. En tanto para que las personas se comprometan, estas no
pueden ser atropelladas por el proceso, como si fueran algo ajeno al mismo. En
la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y para que se considere a
las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos.
El término de gerencia de cambio constituye uno de los aspectos más relevantes del proceso de globalización de la gestión de negocios, toda vez que tanto el gerente como la organización comienzan a enfrentar complejas situaciones de
cambio en su entorno que no deben ser atendidas de manera dispersa, sino que
requieren de una plataforma mínima que asegure con éxito el cambio en la
organización.
Sin embargo, acometer un proceso de gerencia
del cambio no es tan fácil como pudiera pensarse en un primer momento debido a
la gran cantidad de elementos que involucra; además de que para ello debemos
estar completamente seguros de que la organización pueda absorber los cambios y, muy
particularmente, que sus recursos humanos comprendan su importancia y se comprometan de hecho en su desempeño, teniendo presente que el mismo es un proceso continuo que hay que
tratarlo como tal y no como algo transitorio.
Por último, se quiere dejar claro que como
idea central se debe considerar que para tratar cualquier proceso de cambio es
necesario manejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya
que sin capacidad para tratar los aspectos humanos el proceso de aceptación del
cambio y la adopción de los aspectos técnicos propiamente del cambio o el objeto principal
del cambio organizacional, en función, resultan mucho más dificultoso y hasta pueden tener una gran probabilidad de fracaso.
Cambio
Organizacional es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las
diferentes transformaciones que sufre el medio ambiente interno o externo,
mediante el aprendizaje. Otra definición
sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las
organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
·
Internas: son aquellas que provienen
de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se
presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de
cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas,
cambio de estrategias metodológicas, cambios de
directivas, etc.
·
Externas: son aquellas que provienen
de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno,
son muestras de esta fuerza: Los decretos
gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.
Muchas
de las alteraciones que se traducen en fuerzas, no siempre traen como resultado
un cambio de orden estructural, por ejemplo el cambio de pintura de la fábrica, el
intercambio de oficinas, cuando esto sucede estamos en presencia de los Cambio
Genéricos. Otro factor a considerar que si los cambios originan una nueva conducta esta debe tener carácter de permanencia de lo
contrario podría estar en presencia de un acto reflejo, se expresa lo anterior
para traer a colación el aprendizaje, todo cambio debe ir de la
mano con el aprendizaje, tal es la relación que muchos de los autores
consideran que cambio y aprendizaje son palabras sinónimas, somos de la opinión
de que el aprendizaje es cualquier cambio de carácter permanente en el
comportamiento que ocurre como producto de la interacción de las
experiencias, es importante a nuestro criterio el sintetizar este párrafo con las siguientes frases:
·
El
Aprendizaje involucra cambios.
·
Hay
aprendizaje cuando se observa cambios de conductas.
·
Los
cambios deben ser permanentes, caso contrario pudo haber sido originado por un
instinto.
Los
Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio
existente, para transformarlo en otro mucho más provecho financieramente
hablando, en este proceso de transformación en un principio como ya se dijo,
las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas
que tratan de oponerse, (Resistencia al Cambio) es por ello que
cuando una organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de
tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas
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